Hors service mais pas hors la loi !
J’ai la chance de travailler dans une boîte jeune et dynamique. À la fin du dernier afterwork organisé par l’entreprise, un collaborateur aurait eu des gestes ou des propos déplacés envers une stagiaire. Celle-ci l’accuse désormais de l’avoir harcelée sexuellement ce soir-là. Notre employeur a été informé de la situation et s’interroge sur la conduite à tenir face à ces accusations embarrassantes qui pourrissent l’ambiance, survenues certes hors du cadre strict du travail, mais entre collègues…
R, Vaud
La situation que vous décrivez n’est effectivement pas anodine car un tel comportement peut non seulement justifier une sanction disciplinaire, mais aussi un licenciement, à condition bien sûr que certaines garanties minimales de procédure soient respectées.
L’article 328 du Code des Obligations impose à l’employeur de protéger la personnalité des travailleurs. Cela inclut la prévention et la répression du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, y compris lors d’activités connexes, comme une sortie d’entreprise. Lorsqu’un employeur est informé de comportements inappropriés, il doit diligenter une enquête sérieuse et impartiale. Le Tribunal fédéral précise toutefois que les garanties procédurales applicables dans le cadre d’un licenciement ne sont pas les mêmes que dans un procès pénal. Contrairement à une idée répandue, l’enquête interne n’a pas à respecter toutes les règles du droit pénal, mais elle doit être suffisamment rigoureuse et offrir à la personne visée une possibilité concrète de se défendre.
C’est justement ce qu’a récemment rappelé notre Haute Cour en jugeant qu’une banque pouvait licencier un cadre sur la base de soupçons sérieux de harcèlement sexuel rapportés par plusieurs collègues, pour autant que l’enquête interne ait été menée de manière conforme aux standards, sans manquement majeur. L’enquête n’a pas besoin de prouver les faits au-delà de tout doute raisonnable, mais elle doit établir que la poursuite de la relation de travail serait objectivement déraisonnable pour l’entreprise. En revanche, une simple rumeur non vérifiée ou une audition biaisée de la personne concernée pourrait rendre le congé abusif.
Dans votre cas, si l’employeur a immédiatement réagi aux accusations portées en menant une enquête interne sérieuse – avec audition du collaborateur mis en cause, possibilité pour lui de se défendre, collecte de témoignages et documentation du processus – il pourra, selon les résultats, envisager une rupture du contrat, même en l’absence de plainte pénale. Il devra toutefois veiller à ne pas violer les droits de l’employé concerné, en particulier son droit d’être entendu, faute de quoi il pourrait être condamné à lui verser une indemnité pour congé abusif !
En résumé, franchir certaines limites avec une collègue, même à l’issue d’une soirée de travail, peut entraîner des conséquences professionnelles graves. Encore faut-il que l’entreprise respecte, dans sa réaction, un minimum de rigueur procédurale. Dans ce domaine, tout ne peut pas reposer sur l’instinct : ni celui du harceleur présumé, ni celui du responsable RH.
